第37章 大势所趋

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二00五年，摆在第一位的大事，是事业单位职改，实行聘任制，也就是，要裁员。

但不是真的让人下岗，而是大幅核减每个单位职级的配备数量比例。依据量化管理评分细则打分，按分数从高到低排列，排不上的就属于落聘人员。

落聘人员可以照常上班，按现有级别领工资。但以后的晋升通道，变窄了。

而且，从初级的管理员、助理馆员，到中级的馆员，到高级的副研究馆员和研究馆员，在整个晋升通道中，除了学历文凭的限制，任职时间的限制，还要有外语或者古汉语水平等级证，要有计算机水平等级证，要在省级和国家级刊物发表文章或着作，等等。

瓶颈一个接一个，难度不小。

职改工作归口在办公室，办公室归俞敏兼管。俞敏头大了。

关于职称改革，省里市里只出台文件，具体操作办法由各县、各区、各市直单位，根据本单位具体情况，自行制定。报请上一级审核备案后，即可执行。

这样一来，每个县、区、每个事业单位，出台的操作办法和考评细则，各不相同，没有可参照性。

图书馆现有五个研究馆员，只能聘两个，要刷掉三个；四个副研究馆员，只能聘一个，要刷掉三个；九个馆员，只能聘四个，要刷掉五个；另外还有七个助理馆员，九个政工系列管理员，都要大幅度核减名额指标。

形势严峻。

五个研究馆员加四个副研究馆员中，五十岁以上的就有七个。在他们面前，俞敏属于小字辈，很快被排除在三人名单之外。

那段时间，一把手易作光，每天把自己关在办公室，盯着办公桌上摆着的职工花名册，绞尽脑汁思考对策，怎样把这件事顺利平稳拿下来。

易作光提议，把俞敏纳入政工系列，以减少职级僧多粥少的压力。

易作光对俞敏说：“反正政策有规定，新人新办法，老人老办法，不影响你现有待遇，直到退休。”

不明就里的向光荣问俞敏：“把你放在馆员系列，还是政工系列？”

俞敏反问：“放在哪一边好一些呢？”

向光荣说：“长远来看，当然是放在馆员系列好一些。”

俞敏说不上有什么好，又有什么不好。但向光荣当了多年的办公室主任，却精于此道，能说出个一二三来。

向光荣是下级，俞敏是上级。自己作为上级，没琢磨透文件精神。俞敏不好意思过于详细地同向光荣讨教玄机。

但被向光荣这一提醒，俞敏又反悔了。回头跟易作光要求，把自己的名字，放到馆员系列里。

职改会议开了一次又一次。

考评细则由俞敏主持，由向光荣执笔，负责起草和修改。好在量化评分细则，早在俞敏调进来的第一年，就已经制定并落实了一段时间。

有了这个基础，现在要做的，就是结合文件精神，结合本单位实际情况，进一步完善修改。

开一次会，修改一次。开一次会，修改一次，改了一次，又一次。前后经历三个多月，最后于七月份，在职代会上表决通过。

下一步工作，就是按照职代会表决通过的考评细则，打分。

先发给每个员工打自评分。收上来后，由职评小组给出审核综合分。打完第一轮分后，按分数高低从高到低排列，然后张榜公示，查漏补缺。

向光荣没有将电脑端考评表发给俞敏，俞敏也没有主动要求查看。

所有表格上交之后，易作光发现没有俞敏的名字，就向俞敏再一次核实：“你同意把自己放到政工系列了？”

俞敏说：“我是小字辈，反正不好意思和老同志们争。即使落聘，不也还拿原来的职工资嘛！无所谓了，你就看着办，随便给我个平均分得了。”

易作光说：“那好，那我给你打个分数算了。”

到底易作光给俞敏打了多少分，在张榜之前，俞敏都没有问过，也没有看到过。心想应该不会高，但也不可能太低吧，在中间就可以了。

等到张榜公示，这一看，不打紧，俞敏傻眼了！

在现有的十三个政工干部名单里，俞敏的分数八十五分，排在倒数第二名，仅比倒数第一名的何劲松，多出零点五分。

八十分以上、九十分以下的总共就这两人。其他的全部在九十分以上，进入三人名单范围的，都在一百分以上。

三个领导中，除了俞敏，一把手易作光，和工会主席张自强，在研究馆员两人名单内。办公室主任向光荣，则顺利进入副研究馆员名单内。

政工系列里，四人名单范围，分数排在俞敏前面的有七人。落聘五人，俞敏也在落聘名单之内。除去已经入围的四人之外，排在俞敏前面的，还有三人。

何劲松和俞敏一样，都是全日制大学本科毕业。而包括馆长易作光、工会主席张自强、办公室主任向光荣在内的入围人员，全部都是函授本科学历，没有一个是全日制本科学历。

有时候俞敏心想，这大学读的，还不如读个中专，早点参加工作。然后边工作，边考个函授大专和函授本科文凭，函授期间都算工龄的。

在考评细则里，这是个漏洞。这一项没有列入加分项目，这个细则对函授文凭，有利；而对全日制正规大学毕业的，不利。

分数一出来，正儿八经的大学毕业学历，比不过带薪函授学历，这不公平。

俞敏心想，下一次考评在三年后。到时候，一定得把这个问题提出来，将打分细则加以修改。

不光为自己，也是为后来的大学生员工争取。

按政策规定，以后的工资晋升过程中，每一级之间拉开的差距，将越来越大。所有落聘人员，则统一按照现有工资待遇，直到退休。

假设研究馆员中有人退休，空出的指标，从副研究馆员中，按第一次考评分数高低排名，依次递补。

如果副研究馆员中，也空出指标，依此类推，则从中级的馆员位置，进行递补。如果中级的馆员位置，空出指标，则从助理馆员，递补。

落聘的人员中，理论上，也还是有晋升可能。排名越靠前，可能性越高。

俞敏和向光荣曾经坐在一起，专门分析过花名册。

如果按照男六十岁、女五十五岁、工人五十岁退休的标准来看，发现到二0二0年，本单位将迎来第一个退休大高潮。

二0二0年，将有八个老同志，在同一年内退休。二0二0年，将是年轻员工，晋级加工资的出头之日。

经过这一轮复杂的职改工作，全体员工见识了量化管理的大势所趋。也见识了俞敏的先见之明。

那种三天打鱼两天晒网、磨洋工的日子一去不复返。奖勤罚懒，能者多劳，守规矩的人，将受到更多肯定。工作的心理环境建设，开始走上良性循环的轨道。

俞敏的工作，也得到其他几位领导和大多数员工的支持和赞同，工作局面大为改观，声望也与日俱增。