第122章 竞争氛围
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南津县锻造机械厂操作设备的熟练工人，还有设计、质量管理等技术人员，经过南津恒海铸造有限公司面试，86人被接收。
由于工资高于南津县平均水平，合资企业名称比较好听，还能享受到免费午餐，这些职工很高兴过来上班。
新入职员工都要进行培训，学习掌握公司规章制度，改变他们在集体企业养成的懒散作风；学习作业指导书，按规范作业。
原来管理层负责人，根据培训测试结果，表现好的安排中层副职，表现一般的要从普通员工干起。
员工工资是根据工作绩效来决定的，中层管理位置也不是铁饭碗，完不成工作任务，业绩太差的负责人要被免职，公司内部形成竞争氛围。
南津县锻造机械厂厂长心里乐开了花，先前被这些职工闹得相当心烦。
现在他们离开了，还有账户上580万元现款，又够他享受几年好日子。
至于贷款，拿到手后，根本就没想着偿还。
他从卖设备中尝到甜头，找到周海滨，想把剩下的破烂设备全部卖掉。
无奈周海滨看不上眼，正在安装先前买回来的设备。调试合格后，厂房也完工验收合格，迅速投入生产。
锻造产品经过性能检测，符合国外客户技术要求，开始成批出口。
公司增加了产品品种，原来的名字覆盖不了，容易让人误解，因此办理了更名手续，改成南津恒海钢铁有限公司。
购买了石门山村新建的三栋别墅，用来当专家楼，给从柳城等地请来的专家居住。
公司销售收入比不过石门山集团，远远超出南津县木工机床厂。
这家工厂管理混乱，竟然还发生丢失30台木工机床的咄咄怪事。
已经拖欠职工工资两个月，很多技术工人跑到南津恒海钢铁有限公司上班。
姚西宁对此并不干涉，好像工人走得越多，他就越高兴，用他自己的话说，减轻了负担。
在他潜意识里，恨不得只留下七八个人伺候他，看着这么大的工厂，够吃喝几年，到了改制之时，可以花很少的钱买下。
姚西宁与张叔杰走得很近，除了时常送些礼品，在一起吃吃喝喝，有求必应。
张叔杰的孩子考上大学，他派专车送到省城。
苏若萱的国外客户未停止出口木工机床订单，南津县木工机床厂主要依靠这个客户养活，资金回笼快，还能够勉强度日。
每次听到工人谈论这些事，周海滨免不了痛骂姚西宁，同时暗暗告诫自己，创业容易守业难，放松了企业管理，公司很快就会走下坡路。
李远方在公司里占大股，另外还有三家公司，即使南津恒海钢铁有限公司倒闭，对他的影响也不算太大。
另一位股东苏若萱有正式的外贸工作，还在霓虹注册了公司，也不用担心这家公司出现大问题。
周海滨只在这家公司有股份，容不得出现闪失。更何况他是真心热爱公司，全身心投入到生产经营中，基本不参与打牌等娱乐活动，见到李远方免不了发发牢骚。
“李书记，为了公司经营发展，我起早贪黑干活，挣钱都是数字，根本就没有时间享受生活。”
李远方微笑道：“这很简单，我们可以请一个职业经理人管理公司，周总坐等分成即可，每天喝酒打麻将，或者去旅游，享受美好生活。”
周海滨挠了一下头，咕哝道：“唉！我就是犯贱，闲下来就感到非常难受，还是愿意干事业。
看着公司热闹的生产场面，一天天地发展壮大，员工们欢天喜地领取工资福利，特别有成就感！”
李远方建议道：“公司扩张速度太快了，员工数量超过四百人，在南津县属于中等规模企业，按照小企业管理方式行不通了。
周总要转变观念，调整组织机构，总揽全局，不要面面俱到，充分调动下属积极性。”
周海滨深有感触地说道：“大家跟着我们干，说工作舒心是假的，主要目的是为了挣钱，再就是能够升职，在社会有地位、有面子，董事会应该考虑提拔几个副总经理。”
李远方慎重说道：“从公司的现有规模，设置高级管理人员数量不宜太多，先设三名副总经理，两名从公司内部提拔，另一名向社会招聘。”
周海滨不理解，争辩道：“李书记，肥水不流外人田。高管全部从公司内部提拔，我们知根知底，使用起来感到放心，没有得到提拔的中层负责人也有盼头。
从外面招聘过来的高管，不熟悉公司实际情况，有可能管不了中层负责人，打不开工作局面。
并且，有些人动机不纯，目的是捞一把就走，没有责任心，甚至人瞎指挥，可能给公司带来无法挽回的经济损失。”
李远方语重心长地说道：“公司现有管理层学历比较低，缺少专业理论知识，目前还能维护公司运转。
随着公司规模扩大，产品档次提高，他们就会变得力不从心。
另外，公司高管全部从内部产生，长此以往，就会失去活力，变得固步自封，缺少创新精神，必然跟不上钢铁行业发展步伐。
从外部引进高管，带来新观念，也能激发内部提拔高管工作热情，形成良性竞争局面。
我们应当把好招聘关，选择真正有能力的高管，能够给公司带来效益的增加。
公司建立容错机制，只要不是为了个人利益，鼓励高管开拓创新。
公司经营管理，有你总经理把关，重大决策要由董事会决定，不会发生大的失误。”
周海滨点头道：“我同意李书记观点，这样操作确实对公司发展有利。我在南津县木工机床厂干了多年厂长，与管理层都是老关系了，有时就抹不下脸，批评处理他们。
从外面聘请高管，没有人情关系，能够放开手脚做事。”
实际上，李远方还有另一层担忧，随着职务的提升，以及创办企业增加，到每家企业次数会越来越少，与管理层的关系就会淡化，难以了解到企业实情，甚至容易被架空。
聘请高管可以解决这个问题，尽管他们对企业责任心不一定强，还有可能不适应企业文化，处理不好公司内部人际关系，达不到期望值，可是能够对内部提拔高管起到制衡作用。
董事会开会作出了决定，同意周海滨提名的两个副总经理人选，分别是田新友和董明轩。
田新友负责供销，董明轩负责组织生产。
对于猎头公司推荐来的三位人选面试，最终选定运东省钢铁厂七分厂副厂长赵新军，具体负责抓技术质量。
赵新军现年29岁，运东工业大学毕业，所学专业是金属工艺与热处理，先是在车间工作三年，然后在技术部门工作两年，接着就被提拔为分厂领导。
运东钢厂七分厂实际上就是个大车间，不到二百名员工，赵新军在厂长里面排名最后。
尽管南津恒海钢铁有限公司位于乡镇，可是企业性质为合资，并且规模远远超过运东省钢厂七分厂。
赵新军了解到公司情况后，很乐意过来工作，办理了辞职手续。
他来到公司后，迅速发挥作用，结合公司几乎没有研发能力的实际情况，提出购买国有企业专利技术，直接拿过来使用，促进公司快速发展。
周海滨采纳了建议，安排赵新军抓好实施，对李远方高兴地说道：
“李书记，招聘人才确实比内部提拔高管高了一个档次，效果那是立竿见影!
必须承认老国有企业确实有底蕴，出来的人才水平就是高，特别在技术管理方面，外行看起来僵化教条，内行却能看到扎实功底。”
李远方笑着说道：“周总看到引进高管的好处，以后还要尝试引进中层管理人员。
另外，公司管理理层研究一下，在公司设立员工职级制度，根据工龄、技术水平及业绩等晋级，从而激发普通员工积极性。”
周海滨立刻表示同意：“李书记这个主意很好，在全公司创造了竞争氛围，每名员工都能够看到晋级和加薪希望。”