第67章 用人理念

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优秀未必最适合，

高配低配需匹配。

你情我愿两情悦，

你追我躲都是泪。

第二个会议议题是集团的用人理念。

与会者十七人热烈讨论，纷纷表达自己的观点和见解。

从古到今，用人的共识，就是强调德才兼备。

德和才就好比是人的魂和魄，血和肉。彼此不可分割，而是相辅相成。

德和才也好比是人的左右脑，或两条腿，要平衡才完美。

德高者，德囿；才高者，才困。

在同一个人身上，任何一方过于高强，都会有失偏颇。

如果一个人，德大大高于才，那么他就会容易被道德的条条框框所拘囿，成为自己的枷锁。

同样，如果一个人，如果才远远高于德，那么他就会容易野心勃勃，缺少该有的敬畏之心。

正所谓，道德能够驾驭的才华，往往会成就雄心壮志；道德无法驾驭的才华，则常常会堕落成野心贪婪。

任何一个组织的人才，大都习惯划分为高层、中层和基层人员。

高层自然是一个组织最核心的团队，就好比是人体的大脑和脏腑。

正确的信仰、端正的心态、恰当的言行，这三项应该成为高层人士的三观。

高层人士既要德高，也要才大。

德高才能同心，只有上层齐心，下边才会协力，如果高层之间勾心，那么下边必然斗角。

才大才能服众，才能有资格，有力量引领众人，号令全局或一方。

中层是骨干，就像人体里边的206块骨头，一个组织强壮与否，中层至关重要。

中层既然是撑起整个组织的骨骼，就必须个个强壮有力。

中层往往是各个组织各条战线上的实际负责人，既然是实际负责人，就必须要有独当一面的德和才。

如果中层的德或才不够，则必然会出现办事不力，或者指挥不灵，甚至局面混乱，进而导致结果失控。

基层是发肤，是肌肉，是冲在第一线的士兵和具体的工作人员，是一个组织实实在在的脸面。

一个组织，是美是丑，是好是坏，是善是恶，大都在于基层人员日常工作的点点滴滴上。

基层人员，每一个人都必须把自己的一点一滴做好，不要苛求他们德有多高，才有多大。

当然，这与将军大都是从士兵中成长历练起来的优秀者的观点并不矛盾。

因为，只有优秀的基层人员才有资格被提拔到中层，同样也只有优秀的中层人士才有机会晋升到高层。

任何一个组织或个人，有一时、一点的私心杂念并不可怕。

可怕的是一贯有私心杂念，更可怕的是一切的出发点或大多数的思维、行为都是围绕私心杂念来展开的。

任何一个组织的内部风气很重要，正所谓风气正，则人心向上，风气不正，则人心向下，社会风气亦是如此。

风气就好比是一个社会，一个组织的风水，外部看不见，内部摸不着，但确实又是在实实在在地影响着组织的命运和前途。

我们常常会听到，有的人在对人对事上，常常会说：“无所谓！”

现实中，只有有所谓才会有所为，无所谓大都会无所为。

任何一个组织，如果这种处处“无所谓”的人太多，或者占据话语权，一个组织就会很快沦陷，成为一个不死不活、苟延残喘的腐朽组织。

我们经常还会听到有人说：“好死不如赖活着！”

这是一句最最没有骨气，没有尊严的说辞，也是最最悲哀的言语。

“好死不如赖活着”，如果人人信奉这句话，如何会有那么多慷慨赴国难，视死忽如归的英雄和烈士？

如何会有杀身成仁，舍身取义的仁义之士？

如何会有严刑拷打，威逼利诱而不屈服的忠贞之士？

如果“好死不如赖活着”占据了主流，一旦危险、灾难或疫情来临时，这些人必定会退避三舍，生怕自己会被波及到。

一旦有人利诱，有人策反，或者战争爆发，这些人就会瞬间丧失意志、变节背叛、叛变投敌，甚至引狼入室。

任何一个社会，一个时代，一个组织，如果好死不如赖活着的人占据了主流。

那么这个社会，这个时代，这个组织必然会失去生机，失去活力，失去希望。

多少骗子，多少老赖，多少被抓起来的贪官污吏，多少物质和金钱至上的人们，多少纵情声色、嗜赌成性的人，以及一部分生活在生存线边缘上的人。

就是因为这句好死不如赖活着，他们做人的底线常常会一降再降。

这些人的思维和逻辑，以及行事方式，经常是常人所不能理解的。

如果以后发现我们身边有奉行“好死不如赖活着”的人，就要立即从我们集团剔除出去，因为这些人正是毒害组织的病菌，甚至癌细胞。

选人时，首先要对各类岗位的人才特征，人才画像制定准确具体的标准。

人才特征要远比人才所说的兴趣爱好更为重要，甚至比专业和学历更加重要。

就好比人们找对象时，双方的三观和性格脾气要适合才能长久，否则，很快就会相互嫌弃，互相背离，彼此辜负。

就拿医护人员来说，如果没有救死扶伤的医者仁心，就是再好的名校背景，或者硕博学历，也不一定能做好治病救人的职业。

比如你要找一个护理工。

如果一个相貌俊秀，一身名牌，又有些洁癖的女生前来应聘，这样的人就算是自己再怎么表达强烈的意愿和决心，也不能录取。

因为这样的人，可能让她上岗一天不到，病人会崩溃，她自己也同样会崩溃。

记得某一年，一所华东五校之一的大学招聘一名门卫，要求硕士学历，英语六级。

固然，应聘者人数很多，可以选择的范围很大，但也不应该设定这样华而不实、哗众取宠的招聘条件。

同样，就拿全国1700多万外卖员和快递员来说，其中研究生及以上学历占1%，本科和大专生占14%。

这15%高学历的人，不一定比另外85%学历较低的人做得好，而且可能大部分还不如另外85%学历低的人做得好。

因为一个是珍惜这份工作，自然会有一份对行业规则的敬畏之心。

而另一个则是迫不得已被逼到了这个工种上来的，是带着无奈和幽怨心理的。

这就是岗位和人的匹配度，只有匹配才会不造成浪费，不造成错位。只有匹配，才能发挥彼此最大的效用，

我们属于大健康和日化行业，以及部分公益慈善事业。

所以，我们对每一位员工待人接物的态度尤为重视。

对于我们所处的行业，态度经常会是一种能力之上的能力。

我们在座的各位高管就算是有再好的三观，也是要靠和广大顾客和患者面对面服务的无数名一线员工去兑现。

他们兑现的是美是丑，是善是恶，是好是坏，就会成为我们这些人在世人面前最真实的面孔和形象，所以马虎不得！

人力资源部要非常重视组织架构设计工作、人才培训工作和绩效考核工作。

组织架构、组织功能好比是人体的骨架，制度流程好比是经络，企业文化好比是血气，每一个具体的人就好比是构成皮肤和肌肉的一个个细胞。

当然，骨骼分明、脉络清晰、血气通达、皮肉坚韧、表情生动，这些必须相辅相成，否则单方面去理解会走极端。

集团的组织目标需要分解到集团的每一个体系、单位、部门、岗位、人员，并且要做到不重叠、无空白。

组织架构、部门职掌、岗位说明书等的设计和制定，以及在招聘、培训、考核、岗位评价、薪资标准等方面的运用都应该得到足够的重视。

组织和职责清晰是大势，不是小事，因为这样可以做到人人尽本分，个个尽职守。

人人全心全意盯着自己的目标，而不是别人的目标。

人人全力以赴挑好自己的担子，而不是怀着非分之想去想着挑别人的担子。

官场上忌讳非分之想，职场上也同样如此，因为非分之想不仅会激发野心，也会促发坏心，更会搅浑水、生是非。

今后，我们招聘员工，或者选择合作方，都需要从这些方面来考察和评估。